Reforma Trabalhista começa a vigorar
A Reforma Trabalhista começa a valer hoje com grande expectativa de empresários e trabalhadores em todo o Brasil. Em 74 anos, desde que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foi criada em 1943 pelo então governo de Getúlio Vargas, é a primeira vez que o governo brasileiro aplica um conjunto de amplas alterações na legislação trabalhista com o objetivo de atualizá-la, conectando-a aos novos tempos do século XXI.
Convertida na Lei 13.467, sancionada pelo presidente Michel Temer (PMDB) em 13 de julho deste ano, a Reforma Trabalhista entra em vigência passados quatro meses, como estava previsto, e apresenta mais de 110 artigos (de um total de 922 da CLT) com alterações nas normas que regem as relações de trabalho. As mudanças mexem com um sistema de dispositivos que, além da CLT, alcança também a Lei do Contrato Temporário (Lei 6.019), Lei do FGTS (Lei 8.036), Lei de Custeio do INSS (Lei 8.212).
É uma reforma ampla, que introduz mais de 200 mudanças nas relações trabalhistas, segundo avaliação dos advogados Sérgio Augusto Arruda Costa e Vinicius Bertelli Rossi. Como impacto, as reações na sociedade brasileira são divergentes. "Vai demorar um tempo para a sociedade, os juízes, os advogados, o Judiciário, assimilarem as mudanças em si", preveem Sérgio e Vinicius. Sérgio calcula um período de até 10 anos para que, transcorrido esse tempo, seja possível uma consolidação dos efeitos na aplicação e interpretação da lei.
Privilegiar as negociações
Especialistas em Direito do Trabalho e consultoria empresarial na área trabalhista, os dois advogados afirmam que a Reforma Trabalhista é um conjunto importante de mudanças que privilegia a questão das negociações entre empregador e empregado e entre as empresas e os sindicatos das categorias profissionais. Esse perfil tem o mérito de proporcionar alívio ao Poder Judiciário. Sérgio explica: "Todo mundo vai ao Judiciário, que não tem estrutura para atender toda a demanda. Se todo mundo entrar na Justiça (referência aos conflitos trabalhistas), o Judiciário não dá conta."
Sérgio lembra que no Brasil as pessoas têm o hábito de recorrerem ao Judiciário sempre que buscam solução para as questões de relações do trabalho. "O objetivo da Lei 13.467 é que as partes se ajustem, se componham sem precisar recorrer ao Judiciário. A lei privilegia que as questões sejam negociadas."
Sistema de normas
Sérgio e Vinicius acrescentam que a Lei 13.467 é "sistêmica", isto é, insere-se dentro de um sistema de normas de efeito benéfico porque traz um equilíbrio nas relações entre trabalhadores e empresas, sem retirar os direitos básicos para o trabalhador previstos na Constituição Federal.
Por exemplo, o Artigo 611-B da Reforma Trabalhista garante a manutenção de todos os direitos básicos do trabalhador como salário mínimo, férias, 13º salário, aviso prévio, seguro-desemprego, FGTS, entre outros, e determina que eles não podem ser negociados. Nos termos desse artigo estão preservados mais de 30 direitos. Além disso, na análise dos dois advogados, a Lei 13.467 também traz segurança jurídica para as relações entre capital e trabalho.
Sérgio observa que atualmente, em tempos de novas tecnologias e modernização das ferramentas de comunicação, a maioria dos trabalhadores tem acesso às informações do seu interesse. "Há empregados hoje que são muito bem informados, as pessoas sabem dos seus direitos e deveres", afirma.
Sindicatos
No entender de Sérgio, a Reforma Trabalhista também dá poderes aos sindicatos porque prevê uma série de negociações em que a participação dessas entidades é fundamental na representação do trabalhador: "O negociado vale mais do que o legislado dentro dos limites e ressalvas previstas no art. 611-B da CLT."
"Os sindicatos não perderam a representação, continuam representantes dos empregados", complementa Vinicius. Como exemplo, comenta a situação do banco de horas na qual a empresa poderá firmar acordo individual com os empregados criando formas de compensação e de prazos em até seis meses; acima de seis meses tem que ter autorização do sindicato.
"Com a reforma, o sindicato vai ter muito mais representação, vai ser muito mais importante a presença do sindicato nas relações entre patrões e empregados", conclui Sérgio. Enquanto isso, para a empresa, segundo Sérgio, a Lei 13.467 vai possibilitar um pouco mais de liberdade e autonomia para administrar a relação com os empregados: "A legislação precisava ser modernizada, a mudança vai modernizar a relação de trabalho."
Para o campo de interesse do trabalhador, Sérgio afirma que os seus direitos básicos estão preservados e a reforma apenas moderniza as relações de trabalho. Para o lado do empresário, ele afirma que a nova lei, no que diz respeito às relações entre patrões e empregados, possibilita que a empresa não fique tão engessada para se ocupar com o seu cotidiano, desenvolvimento e crescimento.
Sérgio e Vinicius afirmam ainda que em razão das divergências na interpretação dos artigos da Lei 13.467, as empresas devem procurar advogados especializados na área do direito do trabalho para evitar a aplicação incorreta da referida Lei e criação de passivos trabalhistas.
A reportagem relacionou 26 direitos trabalhistas, situando-os como eram até ontem e como ficam e passam a valer agora com a Reforma Trabalhista. Dúvidas foram esclarecidas em entrevista concedida na última terça-feira pelos advogados Sérgio Augusto Arruda Costa e Vinicius Bertelli Rossi. Veja como ficam questões como férias, jornada de trabalho, descanso, remuneração, plano de cargos e salários, entre outros direitos e itens das principais relações entre capital e trabalho:
1 - Férias
Como eram
As férias de 30 dias podiam ser fracionadas em até dois períodos, sendo que um deles não podia ser inferior a 10 dias. Havia possibilidade de 1/3 do período ser pago em forma de abono. Também era proibido fracionar férias para menor de 18 anos e maior de 50 anos.
Como ficam
As férias poderão ser fracionadas em até três períodos, com a concordância do empregado, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos cada um, e não existe mais proibição de fracionar férias para menor de 18 anos e maior de 50 anos.
2 - Compensação de Jornada
Como era
Tinha que ser por escrito e o empregado não podia extrapolar o limite semanal de 44 horas. Se o empregado fizesse horas extras ou trabalhasse no dia da compensação, o acordo de compensação poderia ser declaro nulo.
Como fica
O acordo de compensação pode ser verbal, pode ultrapassar o limite de 44 horas semanais (não poderá exceder o limite diário de 10 horas) e a prestação de horas extras habituais não mais descaracteriza o acordo de compensação de jornada.
3 - Tempo na empresa
Como era
A CLT considerava serviço efetivo o período em que o empregado estava à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens.
Como fica
Não são consideradas dentro da jornada de trabalho as atividades no âmbito da empresa como descanso, estudo, alimentação, interação entre colegas, higiene pessoal e troca de uniforme, desde que por opção do empregado; se for por ordem ou necessidade da empresa, ele vai estar à disposição dela e o empregador terá que pagar essas horas.
4 - Descanso
Como era
O trabalhador que exercia a jornada padrão de 8 horas diárias tinha direito a no mínimo uma hora e a no máximo duas horas de intervalo para repouso ou alimentação.
Como fica
O intervalo dentro da jornada de trabalho poderá ser negociado, desde que tenha pelo menos 30 minutos. Além disso, se o empregador não conceder intervalo mínimo para almoço ou concedê-lo parcialmente, a indenização será de 50% do valor da hora normal de trabalho apenas sobre o tempo não concedido em vez de todo o tempo de intervalo devido. A referida redução de 30 minutos somente poderá ser feita por meio de acordo coletivo ou convenção coletiva, o que obriga negociação com o sindicato da categoria.
5 - Remuneração
Como era
Integravam o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.
Com fica
As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado e não se incorporam ao contrato de trabalho.
6 - Plano de cargos e salários
Como era
O plano de cargos e salários precisava ser homologado no Ministério do Trabalho.
Como fica
O plano de carreira poderá ser criado pela empresa sem a obrigação do registro no Ministério do Trabalho e não precisa obedecer ao critério de merecimento e antiguidade.
7 - Transporte
Como era
O tempo de deslocamento no transporte oferecido pela empresa para ir e vir do trabalho, cuja localidade é de difícil acesso ou não servida de transporte público, era contabilizado como jornada de trabalho. Esse tempo é chamado hora in itinere ou hora do trajeto.
Como fica
O tempo despendido até o local de trabalho e o retorno, por qualquer meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho.
8 - Trabalho intermitente (por período)
Como era
A legislação não contemplava essa modalidade de trabalho.
Como fica
O trabalhador poderá ser pago por período trabalhado, recebendo pelas horas, dias ou meses. Ele terá direito a férias, FGTS, previdência, 13º salário proporcionais e DSR. No contrato deverá estar estabelecido o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor do salário mínimo por hora ou à remuneração dos demais empregados que exerçam a mesma função. O empregado deverá ser convocado com, no mínimo, três dias corridos de antecedência. E ele pode recusar o convite, sem ser penalizado. No período de inatividade, pode prestar serviços a outros contratantes. Esse universo pode se aplicar, por exemplo, a atividades como bares, restaurantes, casas de shows, eventos.
9 - Trabalho remoto (teletrabalho)
Como era
A legislação não contemplava essa modalidade de trabalho.
Como fica
Trabalho remoto é aquele realizado fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação. Tudo o que o trabalhador usar em casa será formalizado com o patrão via contrato, como equipamentos e gastos com energia e internet. Se houver controle de horário o empregador corre o risco de ter que pagar horas extras. Tudo o que for necessidade para o bom desempenho do trabalho e que implicar em gastos adicionais deverá constar em contrato escrito.
10 - Trabalho parcial
Como era
A CLT previa jornada máxima de 25 horas por semana, sendo proibidas as horas extras. O trabalhador tinha direito a férias proporcionais de no máximo 18 dias e não podia vender dias (converter 1/3) de férias.
Como fica
A duração pode ser de até 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras semanais, ou de 26 horas semanais ou menos, com até 6 horas extras, pagas com acréscimo de 50%. Um terço do período de férias pode ser pago em dinheiro.
11 - Negociação
Como era
Convenções e acordos coletivos podiam estabelecer condições de trabalho diferentes das previstas na legislação apenas se conferissem ao trabalhador um patamar superior ao que estivesse previsto na lei.
Como fica
Convenções e acordos coletivos poderão prevalecer sobre a legislação. Assim, os sindicatos e as empresas podem negociar condições de trabalho diferentes das previstas em lei, mas não necessariamente num patamar melhor para os trabalhadores.
Em negociações sobre redução de salários ou de jornada, deverá haver cláusula prevendo a proteção dos empregados contra demissão durante o prazo de vigência do acordo. Esses acordos não precisarão prever contrapartidas para um item negociado.
Acordos individualizados de livre negociação para empregados com instrução de nível superior e salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do INSS (R$ 11.062,62) prevalecerão sobre o coletivo. O Artigo 611-A da CLT estabelece quais os direitos que podem ser objeto de negociação e o Artigo 611-B relaciona quais são os direitos que não podem ser negociados.
12 - Prazo de validade das normas coletivas
Como era
As cláusulas dos acordos e convenções coletivas de trabalho integravam os contratos individuais de trabalho e só podiam ser modificados ou suprimidos por novas negociações coletivas. Passado o período de vigência, permaneciam valendo até que fossem feitos novos acordos ou convenções coletivas.
Como fica
O que for negociado não será incorporado ao contrato de trabalho. Os sindicatos e as empresas poderão dispor livremente sobre os prazos de validade dos acordos e convenções coletivas (limitados a 2 anos), bem como sobre a manutenção ou não dos direitos ali previstos quando expirados os períodos de vigência. E, em caso de expiração da validade, novas negociações terão de ser feitas.
13 - Representação
Como era
A Constituição assegurava a eleição de um representante dos trabalhadores nas empresas com mais de 200 empregados, mas não havia regulamentação sobre isso.
Como fica
Nas empresas com mais de 200 empregados é assegurada a eleição de uma comissão para representá-los, com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores, sem tirar os poderes do sindicato.
14 - Demissão
Como era
Quando o trabalhador pedia demissão ou era demitido por justa causa, ele não tinha direito à multa de 40% sobre o saldo do FGTS nem à retirada do FGTS. Em relação ao aviso prévio, a empresa podia avisar o trabalhador sobre a demissão com 30 dias de antecedência ou indenizava o salário referente ao mês.
Como fica
O contrato de trabalho poderá ser extinto de comum acordo, com pagamento de 50% do aviso prévio e 50% da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O empregado poderá ainda movimentar até 80% do valor depositado pela empresa na conta do FGTS, mas não terá direito ao seguro-desemprego.
15 - Danos morais
Como eram
Os juízes estipulavam o valor em ações envolvendo danos morais.
Como ficam
A proposta impõe limitações ao valor a ser concedido ao trabalhador, estabelecendo um teto para alguns pedidos de indenização. Ofensas gravíssimas cometidas por empregadores devem ser de no máximo 50 vezes o último salário contratual do ofendido. A matéria refere-se também a ocorrências de acidentes.
16 - Contribuição (ou imposto) sindical
Como era
A contribuição era obrigatória. O pagamento era feito uma vez ao ano, no mês de março, por meio do desconto equivalente a um dia de salário do trabalhador.
Como fica
A contribuição sindical será opcional.
17 - Terceirização
Como era
O presidente Michel Temer sancionou a Lei 13.429 de março de 2017 que permite a terceirização para serviços determinados e específicos.
Como fica
Haverá uma quarentena de 18 meses que impede que a empresa demita o trabalhador efetivo para recontratá-lo como terceirizado. O texto prevê ainda que o terceirizado deverá ter as mesmas condições de trabalho dos efetivos, como atendimento em ambulatório, alimentação, segurança, transporte, capacitação e qualidade de equipamentos. A empresa tem possibilidade de terceirizar a sua atividade principal.
18 - Gravidez
Como era
Mulheres grávidas ou lactantes estavam proibidas de trabalhar em lugares com condições insalubres.
Como fica
É permitido o trabalho de mulheres grávidas em ambientes considerados insalubres, desde que a empregada apresente atestado médico que garanta que não há risco ao bebê nem à mãe, se a insalubridade for de grau mínimo ou médio; se for de grau máximo, deverá ser afastada.
19 - Banco de horas
Como era
O excesso de horas em um dia de trabalho podia ser compensado em outro dia, desde que não excedesse, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas. Havia também um limite de 10 horas diárias. Era obrigatória a negociação coletiva.
Como fica
O banco de horas pode ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação de jornada ocorra no período máximo de seis meses ou ainda no mesmo mês. Se o período for superior a 6 meses deverá ser negociado com o sindicato.
20 - Rescisão contratual
Como era
A homologação da rescisão contratual devia ser feita em sindicatos ou no Ministério do Trabalho.
Como fica
A rescisão contratual não precisa ser homologada.
21 - Ações na Justiça
Como eram
O trabalhador podia faltar a até três audiências. Os honorários referentes a perícias eram pagos pela União. Além disso, quem entrava com ação não tinha nenhum custo.
Como ficam
O trabalhador que não comparecer às audiências na Justiça do Trabalho deverá arcar com as custas do processo. Para os chamados honorários de sucumbência, devidos aos advogados da parte vencedora, quem perder a causa terá de pagar entre 5% e 15% do valor determinado na sentença.
O trabalhador que tiver acesso à Justiça gratuita também estará sujeito ao pagamento de honorários de perícias se receber créditos neste processo ou em outros. Caso contrário, a União arcará com os custos. Da mesma forma, terá de pagar os honorários da parte vencedora em caso de perda da ação.
Além disso, o advogado terá que definir exatamente o que ele está pedindo, ou seja, o valor da causa na ação. Haverá ainda punições para quem agir com má-fé, com multa de 1% a 10% do valor da causa, além de indenização para a parte contrária. É considerada de má-fé a pessoa que alterar a verdade dos fatos, usar o processo para objetivo ilegal, gerar resistência injustificada ao andamento do processo, entre outros.
22 - Multa
Como era
A empresa estava sujeita a multa de um salário mínimo, por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.
Como fica
A multa para empregador que mantém empregado não registrado é de R$ 3 mil por empregado, que cai para R$ 800 para microempresas ou empresa de pequeno porte.
23 - Jornada diferenciada
Como era
Quem cumpria jornada de trabalho diferenciada como 12 x 36, recebia em dobro o dia de trabalho em caso de feriado. Somente era possível para algumas atividades e mediante negociação coletiva.
Como fica
Extingue-se o direito de receber em dobro o dia de trabalho feriado na jornada de 12 x 36. A Jornada de 12 x 36 pode ser praticada por qualquer atividade e independe de negociação coletiva, podendo ser feita negociação direta com o empregado.
24 - Demissões Voluntárias (PDV)
Como eram
O trabalhador que aderia a um Programa de Demissão Voluntária (PDV) poderia acionar a Justiça para receber direitos não pagos em sua rescisão de contrato. Poderia inclusive entrar com ação se descobrisse que adquiriu alguma doença ocupacional na empresa.
Como ficam
Ao aderir ao PDV o trabalhador dará quitação completa das obrigações da empresa para com ele. Não poderá, portanto, pleitear mais nada da Justiça, salvo se houver algum resguardo (ressalva) na norma coletiva.
25 - Demissão em massa
Como era
Antes de demitir mais de 20% do seu quadro de funcionários, a empresa tinha que comprovar essa necessidade e negociar alternativas às demissões junto ao sindicato da categoria.
Como fica
O empregador poderá demitir todos os seus empregados, sem comprovação de necessidade e sem negociação com o sindicato.
26 - Termo de quitação anual
Como era
Não existia na lei em relação ao contrato de trabalho.
Como fica
As empresas poderão requerer/negociar (com intervenção do sindicato) que o trabalhador assine, todo ano, um termo de quitação dos seus direitos trabalhistas referentes aos últimos 12 meses. O termo poderá ser utilizado em defesa da empresa se o empregado vier a reclamar na Justiça de algum direito não recebido, como horas extras, adicionais, diferenças salariais etc.
(Carlos Araújo)